Pflege und Beruf im Fokus

Laut Pflege-Report 2020 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) fühlen sich Betroffene weiterhin subjektiv durch die Pflege zeitlich und psychisch stark belastet.

Auffällig ist hier, dass die finanzielle Eigenbeteiligung der Haushalte im Durchschnitt bei nur 250 Euro liegt. Geld scheint also nicht das Problem zu sein. Die meisten pflegenden Angehörigen wünschen sich, dass man ihren individuellen Bedarf stärker in den Blick nimmt - denn das Engagement der Familienmitglieder untereinander ist sehr ungleich verteilt. Nach wie vor wird häusliche Pflege maßgeblich von Frauen ausgeführt.

Hilfreich wären daher mehr Angebote zur Entlastung durch Personen, die bereit sind, mehr Fürsorgearbeit im konkreten Fall zu übernehmen – da zu sein, bei der Haushaltsführung, bei der Betreuung und Körperpflege. Ambulante Dienste können den aktuellen Bedarf an „Kümmerer-Zeit“ kaum decken, daher bedarf es nach wie vor eines Engagements von Familienmitgliedern, lokaler Netzwerke (Vereine, ehrenamtliche Hilfen etc.) oder anderer privater Vorsorge. 

Insgesamt 15 Fachbeiträge im aktuellen Pflegereport beleuchten Ursachen der notwendigen Reformen, diskutieren bestehende Herausforderungen und zeigen Lösungswege auf.

Weiterlesen:

Pflege-Report 2020: Nachricht Familienpakt Bayern vom 14.09.020

Pflege-Report 2020: Neuausrichtung von Versorgung und Finanzierung (Springer)

Immer mehr Menschen werden Pflege und Beruf vereinbaren müssen. Schon jetzt sind ca. 4,13 Millionen Menschen in Deutschland pflegebedürftig (Quelle: Statistisches Bundesamt 2020). Die meisten von ihnen, das heißt 79,9 Prozent, werden zu Hause von ihren Angehörigen betreut (ebd). Die häusliche Pflege stellt damit einen wichtigen Pfeiler in der Versorgungsstruktur für Pflegebedürftige dar.

Auch in Bayern steigt die Zahl pflegebedürftiger Menschen seit einiger Zeit kontinuierlich an: Bis zum Jahr 2060 wird sie sich von 327.000 in 2010 auf knapp 700.000 mehr als verdoppeln.

Die Zahl der pflegebedürftigen Menschen steigt

Für Unternehmen ist das Thema Pflege wichtig, weil inzwischen immer mehr Erwerbstätige unter den pflegenden Angehörigen sind. Kollidieren die Arbeitszeiten mit der Pflegetätigkeit, müssen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Berufstätigkeit aufgeben oder zumindest einschränken. Unternehmen verlieren damit wichtige Arbeitskräfte – ein Szenario, das in Zeiten des Fachkräftemangels durchaus problematisch ist.

Dabei finden es die meisten Beschäftigten in Deutschland wichtig, trotz der Pflege erwerbstätig zu bleiben (siehe Umfrage des Zentrums für Qualität in der Pflege ZQP zur „Vereinbarkeit von Pflege und Beruf“ 2014). Das hat nicht nur finanzielle Vorteile. Viele Betroffene sehen in ihrem Beruf eine willkommene Abwechslung zur Pflege. Außerdem bleiben sie so in Kontakt mit ihren Kolleginnen und Kollegen und können ihre beruflichen Kompetenzen aufrechterhalten.

Gelingt die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf dauerhaft nicht, kommt es zur Mehrfachbelastung bei den Betroffenen. Ein Grund dafür sind die zugespitzten Zeitkonflikte, die sich hierbei ergeben. Die Folge ist ein Einbruch des ursprünglichen Leistungspotenzials, der sich unmittelbar am Arbeitsplatz niederschlägt. Sichtbar wird dieser meist jedoch erst, wenn sich Fehlzeiten häufen (Absentismus) oder die Krankenstände steigen. Besonders teuer wird es für Unternehmen allerdings, wenn sich die pflegenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trotz Müdigkeit und Erschöpfung zum Arbeitsplatz schleppen und unkonzentriert sind (Präsentismus).

Für Betriebe entstehen laut einer Expertise Folgekosten in Höhe von durchschnittlich 14.000 Euro jährlich pro Beschäftigten bzw. Beschäftigter mit Pflegeaufgaben - siehe untenstehende Abbildung "Kostentreiber bei mangelnder Vereinbarkeit von Pfleg und Beruf".

Hinweis zur Abbildung: Eigene Darstellung, angelehnt an Schneider, H./ Heinze, J./ Hering, D. (2011): Betriebliche Folgekosten mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Expertise im Rahmen des Projektes Carers@Work – Zwischen Beruf und Pflege: Konflikt oder Chance?

Entlastungseffekte durch familienbewusste Maßnahmen

Die Erwerbstätigkeit von Pflegepersonen muss aber nicht automatisch zu einer höheren Belastung führen. Entscheidend ist vielmehr, wie gut die Vereinbarkeit der beiden Tätigkeitsbereiche gelingt. Im Gegenteil zeigen sich sogar eindeutige Entlastungseffekte durch positive Erfahrungen und Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

Die betriebswirtschaftlichen Folgekosten, die durch eine mangelnde Vereinbarkeit von Pflege und Beruf entstehen, können durch familienbewusste Maßnahmen vermieden oder zumindest reduziert werden. Da die Angehörigenpflege allerdings deutlich weniger planbar ist als die Kinderbetreuung, sind hier vor allem flexible Lösungen gefragt. Die Vereinbarkeitslage der pflegenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann aber oftmals mit einfachen Mitteln verbessert werden.

Um für den eigenen Betrieb passende Lösungen zu finden, sind zunächst drei Schritte von Bedeutung: Zunächst sollten gezielt Informationen zum Thema Pflege und Vereinbarkeit gesammelt werden. Dies dient zum einen dazu, sich ein konkretes Bild über die Herausforderungen zu machen, denen pflegende Beschäftigte gegenüberstehen. Zum anderen werden so die konkreten Möglichkeiten und Grenzen einer pflegesensiblen Personalpolitik für den eigenen Betrieb deutlich. In einem nächsten Schritt ist es hilfreich, den bisherigen Bestand an betrieblichen Maßnahmen zu ermitteln und schließlich die konkreten Bedarfe der Beschäftigten abzufragen.

Sie finden Informationen z.B. auf den Seiten des Bundesgesundheitsministeriums (www.bundesgesundheitsministerium.de) und des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege (www.stmgp.bayern.de). Über das Portals www.wege-zur-pflege.de finden Sie tiefergehende Informationen zum Thema Pflege, auch speziell für Betriebe.

Oftmals können Angebote aus dem Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung auf die Angehörigenpflege übertragen werden.

Mithilfe einer Altersstrukturanalyse kann festgestellt werden, ob und wann das Thema Pflege in den nächsten Jahren für die Beschäftigten relevant werden könnte.

Die gesetzlich geregelten Leistungen können durch freiwillige betriebliche Lösungen ergänzt werden, z.B. zeitweise Reduzierung der Arbeitszeit, flexible Arbeitszeitgestaltung (Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten), Freistellung (Sonderurlaub, Sabaticals). Es ist empfehlenswert, die gemeinsam mit den pflegenden Beschäftigten getroffenen Vereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung zu befristen und nach einer gewissen Zeit zu prüfen und ggf. anzupassen.

Innerhalb von Teams können Tandems gebildet werden, die sich im Bedarfsfall gegenseitig vertreten. So werden auch kurzfristige Ausfälle abgefangen, ohne dass immer wieder neue Lösungen gefunden werden müssen. Auch für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringt dieses Modell eine hohe Verlässlichkeit mit sich.

Betriebliche Angebote und organisatorische Regelungen sollten im Rahmen von Betriebsvereinbarungen festgehalten werden. Dadurch erhalten sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Sicherheit und Planungsgenauigkeit.

Sofern es der Arbeitsprozess erlaubt, ist die alternierende Heim- bzw. Telearbeit ein bewährtes Modell. Eine alternative Möglichkeit ist die Einrichtung von dezentralen Satellitenbüros. Zum Teil können pflegende Beschäftigte auf Baustellen in Wohnortnähe bzw. in der Nähe des Pflegehaushalts eingesetzt werden.

Die Beratung zu dem komplexen Themenfeld Pflege kann und muss nicht ausschließlich durch das Unternehmen erfolgen. Der Service von betriebliche Pflegelotsen lässt sich beispielsweise durch Beratung von externen Anlaufstellen ergänzen.

Zudem können Unternehmen gezielte Kooperationen mit regionalen Dienstleistern (Wohlfahrtsverbänden, Pflegediensten oder Kranken- bzw. Pflegekassen) eingehen, beispielsweise für eine Belegung von Plätzen in Pflegeeinrichtungen.

Pflegende Beschäftigte können durch betriebliche Zuschüsse bzw. Kostenübernahmen für bestimmte Leistungen wirkungsvoll entlastet werden - von haushaltnahen Dienstleistungen wie Essen auf Rädern oder Wäscheservices bis hin zur Verrechnung von Betreuungskosten.

Jahresgespräche geben Aufschluss über die aktuelle Vereinbarkeitslage, auch im Hinblick auf Pflege. Zudem helfen regelmäßige Fort- und Weiterbildungen von pflegenden Beschäftigten dabei, deren berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten während der Pflegezeit zu erhalten und weiterzuentwickeln. Auch der Wiedereinstieg nach einer beruflichen Auszeit sollte unbedingt durch das Unternehmen begleitet werden.

Unternehmen sollten Führungskräfte daher beauftragen und dazu befähigen, für die Beschäftigten gute Lösungen zu finden. Die Sensibilisierung von Führungskräften im Hinblick auf vereinbarkeitsrelevante Themen im Bereich der Pflege kann z.B. über Infoveranstaltungen, Seminare und Schulungen erfolgen.

Dabei können beispielsweise folgende Themen behandelt werden:

• Tabuthema Pflege und Herausforderungen der Angehörigenpflege: Wie stellt sich die Situation von pflegenden Beschäftigten insgesamt dar (z. B. hoher Belastungsgrad) und warum wird das Thema im Betrieb häufig nicht offen angesprochen? Wie können Betriebsinhaber zur Enttabuisierung beitragen?

• Nutzen einer pflegesensiblen Personalpolitik: Inwiefern profitiert das Unternehmen von einer besseren Vereinbarkeit von Pflege und Beruf? Welche Vorteile ergeben sich für einzelne Abteilungen oder Teams, wenn einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege ermöglicht wird?

• Betriebliche Maßnahmen: Was macht eine pflegesensible Personalpolitik aus und in welchen Bereichen will das Unternehmen Maßnahmen anbieten (z. B. Arbeitszeit, Arbeitsort)?

• Rechtliche Rahmenbedingungen: Welche rechtlichen Rahmenbedingungen sind zu beachten (z. B. Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz)?

Pflegende Angehörige benötigen leicht zugängliche Informationen zum Thema Pflege. Diese können z.B. als Infomappe bei der zentralen Ansprechperson hinterlegt oder im Intranet veröffentlicht werden.

Viele Wohlfahrtsverbände, Pflegedienste, Sozialstationen sowie Kranken- und Pflegekassen bieten oftmals kostenfreie Sprechstunden und Infoveranstaltungen für Unternehmen und deren Beschäftigte an. Durch die Vermittlung an externe Anlaufstellen in der Region kann eine kompetente Beratung durch Expertinnen und Experten sichergestellt werden.

Betriebliche Pflegelotsen können als Ansprechpersonen im Unternehmen eingesetzt werden. Sie informieren über betriebliche Möglichkeiten sowie externe Angebote zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf, sind mit den Anforderungen pflegender Angehöriger vertraut und können an externe Anlaufstellen vermitteln.

Beschreibung der Maßnahme

Ansprechpersonen haben insbesondere die Funktion, Zuständigkeiten für Beschäftigte schnell verorten zu können. Zudem sind Ansprechpersonen kontinuierlich mit dem Thema befasst, sodass sie sich auskennen und erste niedrigschwellige Unterstützung im Bedarfsfall leisten können.

Beide Funktionen sind für das Thema Pflege von besonderer Bedeutung: Beschäftigte können sich im Bedarfsfall an die Ansprechperson wenden und wichtige Informationen erhalten. Zum anderen ermöglicht die Kontinuität der Auseinandersetzung mit dem Thema Pflege eine regelmäßige Aktualisierung von Entwicklungen im Bereich Pflege (zum Beispiel hinsichtlich der Änderung von rechtlichen Rahmenbedingungen).

Je nach Betriebsstruktur stellt sich die Einführung einer Ansprechperson für das Thema Pflege unterschiedlich dar. Größere Unternehmen verfügen zum Teil über Abteilungen, die sich ausschließlich mit Fragen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie Gesundheit befassen. In kleinen und mittelständischen Unternehmen kommt die Funktion der Ansprechperson dagegen als Aufgabe zum regulären Berufsalltag hinzu. Der Aufgabenumfang von Ansprechpersonen wird demnach in der Regel unterschiedlich ausfallen.

Die Auswahl einer passenden Ansprechperson ist von großer Bedeutung. Eine Verortung der Aufgabe auf der Ebene von Führungskräften kann eine Hemmung der Inanspruchnahme mit sich bringen. Wichtig zu erwähnen ist, dass professionelle Pflegeberatung kaum über betriebliche Ansprechpersonen herzustellen ist. Ansprechpersonen können hier jedoch den Zugang zum professionellen Hilfesystem in der jeweiligen Region vermitteln.

Vorteile und Nachteile

Voraussetzungen

• Vertrauensvolle im Betrieb respektierte Ansprechperson
• Ansprechpersonen publik machen (z. B. über das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung)

Lesen Sie dazu den "Best Practice"-Beitrag der Brose Fahrzeugteile GmbH & Co. KG (Weiterlesen), sowie den Beitrag der AUDI AG (Weiterlesen).

Beschreibung der Maßnahme

Pflegefälle treten häufig unvorhergesehen und plötzlich in Familien auf. Dies bedeutet, dass die meisten Angehörigen im Bedarfsfall kaum über grundlegende Informationen zum Thema Pflege verfügen. Eine eigene Recherche von Informationen führt aufgrund der Vielfältigkeit an möglichen Maßnahmen und Ansätzen meist dazu, dass der Überblick verloren geht. Welche Maßnahmen kann ich unter welchen Bedingungen in Anspruch nehmen? Welche Träger und Angebote gibt es in der Region? Woran muss ich als pflegender Angehöriger bzw. pflegende Angehörige denken?

Eine einfache und wirksame Unterstützung durch Unternehmen ist die Bereitstellung von übersichtlichen Informationen. Diese können in Form einer Pflegemappe gebündelt oder als eigene Kategorie im Intranet angeboten werden. Letzteres ist für Beschäftigte eine sehr niedrigschwellige Möglichkeit Informationen zu beziehen. Eine Pflegemappe in gedruckter Form kann wiederum eine Hilfestellung für Ansprechpersonen zum Thema Pflege bedeuten.

Die Rahmenbedingungen im Bereich Pflege ändern sich kontinuierlich. Unternehmen sollten somit regelmäßig die angebotenen Informationen auf deren Aktualität hin überprüfen.

Wichtige Bereiche sind:

• Rechtliche Regelungen (Pflegezeit und Familienpflegezeit)
• Vorsorge und Grundlageninformationen (wie Betreuungsrecht, Versicherungsoptionen, Steuervorteile)
• Checklisten / Notfallpläne
• Betriebliche Maßnahmen
• Wichtige regionale Einrichtungen (Kontaktdaten und Ansprechpersonen)

Vorteile und Nachteile

Voraussetzungen

• Systematische Recherche bestehender Broschüren (Abdecken der wichtigsten Themengebiete)
• Verortung der Informationen bei einer Ansprechperson (siehe Pflegemappe)
• Entsprechende Kanäle wie Intranet, Schwarzes Brett oder Newsletter

Etablierte Maßnahmen der MULTIVAC Sepp Haggenmüller SE & Co. KG sind regelmäßige Vorträge zu den Themen „Pflege und Demenz“, „Pflegestärkungsgesetz" sowie „Technische Hilfsmittel in der Pflege". Lesen Sie hier den ganzen "Best Practice"-Beitrag. Weiterlesen

Beschreibung der Maßnahme

Unter der Bezeichnung „pflegesensible Arbeitszeiten“ wird zumeist ein ganzes Bündel an Arbeitszeitmodellen gefasst. Eine flexible Arbeitszeitgestaltung ist für pflegende Angehörige eine besonders wichtige Voraussetzung, um Beruf und Pflege vereinbaren zu können. Sowohl der Beruf als auch die Pflege beanspruchen Zeitfenster, die bei der Verteilung im Alltag miteinander in Konflikt treten können. Flexible Arbeitszeitmodelle sollen diesen Konflikt entzerren und dazu beitragen, dass eine passende Kombination von Beruf und Pflege gelingt.

Es lassen sich folgende Arbeitszeitmodelle im Bereich Pflege hervorheben:

Pflegegerechte Vollzeit

In der pflegegerechten Vollzeit wird die Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum reduziert. Die entsprechend geringere Vergütung wird teilweise oder komplett durch den Arbeitgeber finanziell ausgeglichen. Dies unterscheidet die pflegegerechte Vollzeit von der klassischen Teilzeitbeschäftigung.

Arbeitszeitkonten (Wochen-, Monats-, Jahres-, Lebensarbeitszeitkonten)

Über Arbeitszeitkonten haben Beschäftigte die Möglichkeit, weitestgehend selbstbestimmt ihre Arbeitszeit zu verwalten. Diese kann in gewissen Phasen angespart und in pflegeintensiven Phasen abgebaut werden. Umgekehrt werden Phasen geringerer Arbeitstätigkeit mit Phasen gesteigerter Arbeitstätigkeit ausgeglichen. Dieses Arbeitszeitmodell kann auf verschiedene Zeiträume – vom Wochenrhythmus bis hin zu Lebensarbeitszeitkonten – angewandt werden. Besonders hilfreich für pflegende Angehörige ist die freie und somit flexible Verfügung über bestehende Guthaben.

Verlässliche Arbeitszeitlagen

Die Vereinbarung von Pflege und Beruf erfordert von den Pflegenden ein hohes Maß an Planung. Hilfreich sind dabei Arbeitszeitlagen mit hoher Verlässlichkeit. Ein Beispiel hierfür sind wöchentliche Kernarbeitszeiten (z. B. Montag bis Freitag von 8 bis 16 Uhr). Dagegen sollten Wochenenddienste, häufige Überstunden und Dienstreisen für pflegende Angehörige möglichst vermieden werden.

Gleitzeit

Zugleich sind Kernarbeitszeiten ein Hindernis, sofern diese unflexibel ausgelegt werden. Pflegende Angehörige benötigen insbesondere zeitliche Flexibilität am Anfang und am Ende eines Arbeitstages, um so auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren zu können. Die Gleitzeit ist hierfür ein hilfreiches Arbeitszeitmodell. Mit dieser können Beschäftigte in einem gesetzten Rahmen ihre Arbeitszeit nach Lage und Dauer variieren.

Vorteile und Nachteile

Voraussetzungen

• Guter Informationsfluss zwischen Beschäftigten und Führungskräften
• Insgesamt abgestimmte Arbeitsorganisation (z. B. hinsichtlich Erreichbarkeit)
• Pflegefreundliche Unternehmenskultur

Lesen Sie dazu den "Best Practice"-Beitrag der Kreissparkasse Augsburg. Weiterlesen

Beschreibung der Maßnahme

Das Pflegezeitgesetz bietet die Möglichkeit im Rahmen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung eine zehntägige Auszeit bei Lohnfortzahlung in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung ist mit einem Rechtsanspruch versehen und somit für Unternehmen (ab 15 Beschäftigten) verbindlich. Allerdings kann diese Auszeit pro Pflegebedürftigen nur einmal im Jahr genutzt werden.

Eine Pflege verläuft in den seltensten Fällen vorhersehbar. Eine besondere Herausforderung ist es daher, auf eine plötzliche Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Pflegebedürftigen reagieren zu müssen. In diesen Situationen entsteht bei vielen pflegenden Angehörigen das Bedürfnis, nah am pflegebedürftigen Familienmitglied zu sein und dieses zu betreuen.

Hierzu benötigen pflegende Angehörige die Möglichkeit einer kurzfristigen Freistellung von der Arbeit. Diese praktische Hilfestellung kann in der Praxis in Form und Umfang variiert werden. Unter einer kurzfristigen Freistellung können auch Sonderurlaubstage gezählt werden. Zumeist handelt es sich aber um darüber hinaus gehende Freistellungsmöglichkeiten bei gleichzeitiger Arbeitsplatzsicherung. Unternehmen bieten somit ergänzend zu den aufgeführten rechtlichen Möglichkeiten des Pflegezeitgesetzes zusätzliche Freistellungsoptionen an.

Für Beschäftigte stellt die Arbeit einen wichtigen Ausgleich zur privaten Pflege dar. Sie ermöglicht soziale Kontakte, Selbstverwirklichung und finanzielle Absicherung. Kurzfristige Freistellungen sind daher im Vergleich zu längerfristigen Freistellungen für viele Beschäftigte attraktiver.

Vorteile und Nachteile

Voraussetzungen

• Teamarbeit (Auffangen kurzfristiger Mehrarbeit)
• Respekt vor den Leistungen pflegender Angehöriger im gesamten Unternehmen (z. B. verankert im Unternehmensleitbild)
• Kurze Antragsfristen sowie transparente und schnelle Beantragungswege
• Möglichkeit der flexiblen Handhabung der Freistellung
• Organisation des Wiedereinstiegs

Beschreibung der Maßnahme

Mit einer Betriebsvereinbarung zur Pflege fassen Unternehmen alle wichtigen Reglungen und Maßnahmen in diesem Bereich zusammen. Dabei gelten die Ausführungen in der Betriebsvereinbarung als verbindliche Normen für die gesamte Belegschaft. Zudem werden in der Vereinbarung die grundlegenden Ziele formuliert und die allgemeine Bedeutung des Themas für das Unternehmen dargestellt. Gemäß des sogenannten Günstigkeitsprinzips gelten im Falle der Kollision von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen die für die Arbeitnehmerinnen und -nehmer günstigeren Regelungen.

Entwickelt werden Betriebsvereinbarungen zwischen den Arbeitgeberinnen und -gebern und dem Betriebsrat. Der Betriebsrat muss einen ordentlichen Beschluss über die Vereinbarung fassen. Zugleich ist die Betriebsvereinbarung zwischen beiden Parteien schriftlich festzuhalten. Somit sind beim Verfassen und bei der Verabschiedung einer Betriebsvereinbarung bestimmte Formvorschriften einzuhalten (dazu § 77 Abs. 2 BetrVG). Zugleich dürfen tarifgebundene Unternehmen Betriebsvereinbarungen nur in Bereichen beschließen, die nicht der Regelung eines Tarifvertrags unterliegen (dazu § 77 Abs. 3 BetrVG).

Mit einer Betriebsvereinbarung schaffen Unternehmen Transparenz über ihre pflegesensible Personalpolitik. Sie bildet so eine gemeinsam geteilte Grundlage, auf der individuelle Lösungen im Einzelfall entwickelt werden können. Zugleich ist sie das Signal an die Belegschaft, dass das Thema Pflege im Unternehmen eine hohe Bedeutsamkeit besitzt. Darüber hinaus werden ein respektvoller Umgang und die Wertschätzung von pflegenden Angehörigen gefördert. Nicht zuletzt wird damit der häufigen Tabuisierung des Pflegethemas in Unternehmen begegnet.

Vorteile und Nachteile

Voraussetzungen

• Bereitschaft zu Verhandlungen zwischen Arbeitgeberinnen und -gebern und Betriebsrat
• Tarifvertragliche Regelungen bleiben unberührt

Beschäftigte haben im akuten Pflegefall Anspruch auf eine zehntägige Auszeit. Dabei besteht keine Ankündigungsfrist gegenüber der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber. Zur Finanzierung können Beschäftigte ein Pflegeunterstützungsgeld in Form einer Lohnersatzleistung (entsprechend des Kinderkrankengeldes) bei der Pflegekasse der/des Angehörigen beantragen. Voraussetzung dafür ist eine Pflegebedürftigkeit im Sinne des §§ 14 und 15 SGB XI. Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen muss dem Arbeitgeber durch die Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung oder ggf. durch eine entsprechende Bescheinigung des privaten Pflegeversicherungsunternehmens nachgewiesen werden. Die zehntägige Auszeit kann unabhängig von der Größe des Unternehmens genutzt werden.

Mit der Pflegezeit können Beschäftigte, die einen bzw. eine Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen, eine Auszeit von bis zu sechs Monaten nehmen. Zwei Varianten sind für diesen Zeitraum denkbar:

• eine vollständige Arbeitsfreistellung
• eine Reduzierung der bisherigen Wochenarbeitszeit

Unabhängig von der gewählten Variante müssen Beschäftigte ihrer Arbeitgeberin bzw. ihrem Arbeitgeber diese mindestens zehn Tage vor dem Beginn der Pflegezeit ankündigen. Ein Rechtsanspruch besteht ab einer Unternehmensgröße von 16 Beschäftigten. Während der Pflegezeit ist keine Lohnfortzahlung vorgesehen. Die Beschäftigten können aber ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) beantragen.

Die Pflegezeit endet nach Ablauf der in Anspruch genommenen Zeit, spätestens jedoch nach sechs Monaten. Wenn die pflegebedürftige Person innerhalb dieses Zeitraums nicht mehr pflegebedürftig ist oder sich ihr Zustand so sehr verändert, dass die häusliche Pflege unmöglich oder unzumutbar wird, dann endet die Pflegezeit vier Wochen nach Eintritt dieser veränderten Umstände. Gleiches gilt für den Fall, dass die pflegebedürftige Person innerhalb des Zeitraums verstirbt. Grundsätzlich müssen die veränderten Umstände der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber unverzüglich gemeldet werden. Die Pflegezeit kann vorzeitig nur mit deren/dessen Zustimmung beendet werden.

Bei weit fortgeschrittener und unheilbarer Erkrankung einer/eines Angehörigen ist eine Arbeitsfreistellung von bis zu drei Monaten möglich – auch wenn kein Pflegegrad vorliegt. Die Freistellung kann vollständig oder teilweise erfolgen. Ein entsprechendes ärztliches Attest ist erforderlich und der schriftlichen Ankündigung beizulegen. Die Begleitung in der letzten Lebensphase muss dabei nicht in häuslicher Umgebung erfolgen, sondern kann auch z. B. in einem Hospiz erfolgen. Betriebliche Mindestgröße und Ankündigungsfrist sind identisch zur Pflegezeit. Zudem besteht auch bei der Sterbebegleitung ein Rechtsanspruch, jedoch – wie im Falle der Pflegezeit – keine Lohnfortzahlung. Die Pflegeperson kann ein zinsloses Darlehen beantragen.

Die Familienpflegezeit kann für bis zu 24 Monate genutzt werden, wenn pflegebedürftige Angehörige in häuslicher Umgebung versorgt werden. Während dieser Zeit müssen Beschäftigte für mindestens 15 Stunden in der Woche arbeiten. Die geforderte Mindeststundenzahl muss jedoch nur im Durchschnitt eines Jahres vorliegen. Die konkrete Ausgestaltung und Aufteilung erfolgt nach den Bedürfnissen der Beschäftigten und ihrer zu pflegenden Angehörigen, muss jedoch mit dem Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin schriftlich festgehalten werden. Der Rechtsanspruch auf die Leistung besteht ab einer Unternehmensgröße von 26 Beschäftigten. Die Ankündigungsfrist beträgt acht Wochen.

Zur besseren Finanzierung können Beschäftigte während der Familienpflegezeit ein zinsloses Darlehen beim BAFzA beantragen. Dieses deckt die Hälfte des durch die Arbeitszeitreduzierung fehlenden Nettogehalts ab. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen hierbei einer Mitwirkungspflicht nachkommen, indem sie den Beschäftigten eine Bescheinigung über den Arbeitsumfang sowie das Arbeitsentgelt vor der Familienpflegezeit ausstellen.

Neben der Pflegeberatung durch Pflegekassen und Pflegestützpunkte erhalten pflegende Angehörige Unterstützung durch die rund 110 Fachstellen für pflegende Angehörige, deren Arbeit die Bayerische Staatsregierung seit 1998 fördert. Durch psychosoziale Beratung, begleitende Unterstützung und Entlastung der pflegenden Angehörigen, sollen sie verhindern, dass Angehörige durch die oft lang andauernde Pflege eines nahestehenden Menschen selbst erkranken.

Eine Übersicht und die Kontaktdaten der Fachstellen für pflegende Angehörige finden Sie auf den Seites des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege.