Returnships sind strukturierte und bezahlte Programme, die hochqualifizierte Fachkräfte nach einer Karrierepause wieder in den Arbeitsmarkt integrieren. Sie bieten Schulungen, Coaching und Networking-Möglichkeiten, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen. Obwohl sie in Deutschland noch relativ selten sind, können Returnships den Fachkräftemangel bekämpfen und Vielfalt in der Belegschaft fördern.
Wie lässt sich die Ausgangslage beschreiben und welches Problem gibt es?
Der Mangel an Arbeits-, Fach- und Führungskräften ist ein stetig wachsendes Problem in Deutschland. Unbesetzte Positionen beeinträchtigen die Produktivität von Unternehmen und strapazieren die Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Volkswirtschaft. Unternehmen müssen daher gezielte Maßnahmen ergreifen, um diesem Rekrutierungsbedarf zu begegnen.
Eine mögliche Lösung zur Bekämpfung des Problems sind „Returnships“, die hochqualifiziertes Fachpersonal aus der „stillen Reserve“, also dem ungenutzten Talentpool, zurück in den Arbeitsmarkt holen sollen.
Returnships sind wie Praktika, nur für diejenigen, die bereits Karriere gemacht haben (Quelle).
Was sind Returnships und an wen richten sie sich?
Returnships sind Back-to-work-Programme von Unternehmen, die strukturierte und bezahlte Unterstützung für Wiederkehrende bieten. Sie richten sich speziell an Menschen, die nach einer – meist familiär bedingten – längeren beruflichen Auszeit von mindestens ein bis zwei Jahren wieder in den Arbeitsmarkt einsteigen möchten. Generell werden Returnees gesucht, die vor ihrer Pause bereits mindestens fünf bis sieben Jahre Arbeitserfahrung gesammelt haben und idealerweise bereits in Management-Rollen tätig waren. Das Ziel nach dem Returnship ist die Festanstellung, welche auch bei rund 80 % der Talente erreicht wird. Bei „Direct Hire“-Programmen werden Returnees direkt und ohne Probezeit übernommen.
Wie sieht die Gestaltung von Returnships aus und was sind deren Vorteile?
Returnships erstrecken sich üblicherweise über zwei bis sechs Monate und umfassen verschiedene Bestandteile. Primär geht es darum, die Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger an die aktuellen Prozesse, Strukturen, Technologien und Tools des Unternehmens heranzuführen. Dazu werden zahlreiche Weiterbildungsformate finanziert und häufig mit Job Shadowing ergänzt. Die Trainingsangebote ermöglichen den Returnees, alle für Ihre Rolle erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln – Stichwort Upskilling bzw. Reskilling. Zur Wiedereingliederung gehört auch, die Returnees schrittweise mit der aktuellen Arbeitskultur vertraut zu machen. Dies kann durch gezielte Maßnahmen geschehen, beispielsweise durch Mentoringangebote, die ein spezifisches Coaching sowie Chancen zum Networking bieten. Auch durch die Bildung von Kohorten, also dem parallelen Wiedereinstieg aller Returnees, können erste Kontakte im Unternehmen aufgebaut werden. Returnees, die das Angebot von Returnships nutzen, profitieren also von einem erleichterten Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt, finanzieller Unterstützung und einer sozialen Reintegration, die das Selbstvertrauen (wieder) stärken.
Warum lohnt es sich, derartige Programme anzubieten?
Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger zeichnen sich durch viele positive Eigenschaften aus, wie eine hohe Motivation und Lernbereitschaft in Kombination mit viel Praxis- und Lebenserfahrung sowie ausgeprägten Fähigkeiten, die sie während ihrer familiären Auszeit vertiefen konnten, darunter Organisationstalent und Empathie. Diese machen sie zusammen mit der fachlichen Expertise, die die Arbeitnehmenden bereits vor ihrer Pause erlangt haben, zu sehr guten Kandidaten für eine Festanstellung.
Außerdem können Returnships zur besseren Erreichung von Diversity-Zielen in Unternehmen, beispielsweise mehr Gender Diversity in Senior-Level Rollen, beitragen. Auch der Gender-Pay-Gap kann entgegengewirkt werden, da Frauen ein möglichst zügiger und reibungsloser Wiedereinstieg ermöglicht wird.
Rückkehrprogramme dienen nicht nur als Quelle für Talente, sondern vermitteln auch ein positives Signal an die Gesellschaft: Das Unternehmen zeigt durch Returnship-Angebote, dass Mitarbeitende verschiedener Lebensphasen und nicht-linearer Karrierewege Auszeiten aus persönlichen Gründen wahrnehmen können – die öffentliche Akzeptanz für derartige Entscheidungen steigt also deutlich.
Wie ist der Status quo in Deutschland/Bayern?
Ihren Ursprung haben Returnships in der US-amerikanischen Investmentbank Goldman Sachs, die den Begriff 2008 prägte. Aus den USA verbreitete sich das Konzept und etablierte sich seit 2014 vor allem auch in Großbritannien. In Deutschland sind Returnships jedoch nach wie vor eine Seltenheit und im Vergleich zu herkömmlichen Wiedereinstiegsprogrammen noch recht unbekannt. Nur wenige Firmen, darunter RWE, Amazon oder Fitch Ratings, bieten etablierte Rückkehrprogramme an. Um das Potenzial der stillen Reserve besser auszuschöpfen, sollten Firmen flächendeckend über die Möglichkeit von Returnships informiert werden. Auch die Frage der Finanzierung ist zu klären, bevor mehr Unternehmen Rückkehrprogramme entwickeln, bewerben und umsetzen können.
Quellen:
- https://persoblogger.de/2024/01/29/returnships-ein-beitrag-zur-behebung-des-fach-und-fuehrungskraeftemangels
- https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/returnship
- https://hbr.org/2021/09/return-to-work-programs-come-of-age
- https://qz.com/the-us-job-market-is-giving-rise-to-returnships-1850233856
- https://www.worklife.news/dei/overcoming-resume-gaps-returnships-on-the-rise-as-employers-increasingly-step-up-efforts-to-hit-gender-equality-goals/
- https://www.irelaunch.com/return-to-work-programs?location=germany&cat=returnship
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